Teori Motivasi dan Organisasi
Meskipun kita telah membahas motivasi secara luas sebelumnya, peran departemen SDM dan peran budaya organisasi dalam memotivasi karyawan belum dibahas panjang lebar. Seperti yang dinyatakan oleh teori organisasi, karyawan perlu dimotivasi untuk mengaktualisasikan potensi mereka dan ada beberapa cara untuk memungkinkan mereka dan memberdayakan mereka untuk melakukannya. Ini termasuk peran sistem penghargaan dalam memotivasi karyawan sesuai dengan kebutuhan mereka untuk motivasi ekstrinsik atau eksternal dan dengan memberikan mereka peluang yang menarik bagi kebutuhan motivasi intrinsik atau internal mereka.
Faktor-faktor lain yang memotivasi karyawan adalah jenis pekerjaan yang diminta mereka lakukan, manfaat tambahan seperti liburan panjang dan uang muka seperti perusahaan menyediakan akomodasi dan pendanaan untuk sekolah anak-anak serta penyediaan perlindungan asuransi kesehatan bagi karyawan dan keluarga mereka. Dalam beberapa tahun terakhir, ada banyak penekanan pada memotivasi karyawan dengan mengorganisir acara di luar kantor dan acara rekreasi dan bersenang-senang di mana karyawan membiarkan rambut mereka tergerai dan menikmati kegiatan yang menghilangkan stres yang sangat dibutuhkan.
Beberapa Faktor yang Dapat Memotivasi Karyawan
Struktur organisasi adalah aspek lain yang dapat memotivasi karyawan. Sebagai contoh, telah ditemukan bahwa organisasi flat sebagai lawan dari organisasi hierarkis memotivasi karyawan lebih banyak.
Selanjutnya, budaya organisasi memainkan peran penting dalam memotivasi karyawan. Contoh-contoh perusahaan Google, Facebook, dan Startup di mana budaya organisasi terbuka dan perguruan tinggi relevan dalam hal ini.
Ketiga, manajer SDM memiliki peran penting dalam memotivasi karyawan dengan berinteraksi dengan mereka, menemukan keluhan mereka, dan mengusulkan solusi untuk masalah perilaku. Ada banyak perusahaan multinasional seperti Fidelity di mana manajer SDM mengadakan sesi satu lawan satu dengan karyawan untuk menumbuhkan budaya terbuka dan inklusif di mana karyawan tidak menahan apa pun dan di mana mereka didorong untuk sejujur mungkin.
Keempat, organisasi yang mempromosikan keberagaman sebagai keharusan organisasi diketahui memotivasi karyawan wanita yang merasa kurang terancam dan tidak aman dibandingkan dengan organisasi di mana bias dan prasangka merajalela.
Kelima, banyak organisasi memiliki kebiasaan untuk mengatakan satu hal dan melakukan sesuatu yang lain sama sekali yang berarti bahwa mereka munafik dalam pendekatan mereka. Organisasi semacam itu tidak dapat memotivasi karyawan terutama di tingkat yang lebih rendah karena karyawan baru dan mereka yang kurang berpengalaman sering memandang manajer senior dan kepemimpinan untuk integritas dan konsistensi.
Gaji dan Tunjangan Bukan Satu-satunya Motivator
Setelah membahas berbagai aspek tentang bagaimana organisasi dapat memotivasi karyawan, perlu disebutkan bahwa hanya mengandalkan gaji dan tunjangan tidak dapat memotivasi karyawan sepenuhnya. Dengan kemajuan sektor perangkat lunak dan layanan, daya tarik untuk dikirim di tempat telah menjadi motivator penting bagi karyawan yang ketika diberi kesempatan untuk meningkatkan kinerja mereka di tempat terasa.
Terlepas dari ini, fakta bahwa citra merek organisasi membuat banyak perbedaan dengan tingkat motivasi karyawan adalah faktor lain. Sebagai contoh, banyak lulusan memiliki preferensi mereka sendiri untuk perusahaan impian atau perusahaan yang mereka ingin bekerja setelah lulus.
Motivator penting ini menarik bakat terbaik untuk perusahaan-perusahaan yang sering dipandang sebagai tolok ukur bagi rekan-rekan industri. Tentu saja, jika citra tidak memenuhi kenyataan atau jika hype tanpa substansi, banyak karyawan kehilangan motivasi untuk bekerja di perusahaan tersebut.
Akhirnya, seperti dibahas di atas, tidak ada formula yang ditetapkan tentang apa yang dapat dilakukan atau tidak dapat dilakukan oleh organisasi untuk memotivasi karyawan. Pendekatan terbaik adalah membiarkan karyawan menemukan ceruk mereka sendiri di dalam organisasi dan membiarkan mereka mengaktualisasikan potensi mereka alih-alih memaksa mereka untuk melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan keinginan mereka.
Terlepas dari ini semua, banyak veteran industri juga berpandangan bahwa karyawan harus menemukan perusahaan mereka yang cocok untuk mereka dan karenanya, berpegang pada pekerjaan yang tidak memotivasi mereka adalah kontraproduktif.
***
Solo, Sabtu, 19 Januari 2019. 9:12 am
'salam sukses penuh cinta'
Suko Waspodo
antologi puisi suko
kompasiana
pepnews
ilustr: Edu Note
Meskipun kita telah membahas motivasi secara luas sebelumnya, peran departemen SDM dan peran budaya organisasi dalam memotivasi karyawan belum dibahas panjang lebar. Seperti yang dinyatakan oleh teori organisasi, karyawan perlu dimotivasi untuk mengaktualisasikan potensi mereka dan ada beberapa cara untuk memungkinkan mereka dan memberdayakan mereka untuk melakukannya. Ini termasuk peran sistem penghargaan dalam memotivasi karyawan sesuai dengan kebutuhan mereka untuk motivasi ekstrinsik atau eksternal dan dengan memberikan mereka peluang yang menarik bagi kebutuhan motivasi intrinsik atau internal mereka.
Faktor-faktor lain yang memotivasi karyawan adalah jenis pekerjaan yang diminta mereka lakukan, manfaat tambahan seperti liburan panjang dan uang muka seperti perusahaan menyediakan akomodasi dan pendanaan untuk sekolah anak-anak serta penyediaan perlindungan asuransi kesehatan bagi karyawan dan keluarga mereka. Dalam beberapa tahun terakhir, ada banyak penekanan pada memotivasi karyawan dengan mengorganisir acara di luar kantor dan acara rekreasi dan bersenang-senang di mana karyawan membiarkan rambut mereka tergerai dan menikmati kegiatan yang menghilangkan stres yang sangat dibutuhkan.
Beberapa Faktor yang Dapat Memotivasi Karyawan
Struktur organisasi adalah aspek lain yang dapat memotivasi karyawan. Sebagai contoh, telah ditemukan bahwa organisasi flat sebagai lawan dari organisasi hierarkis memotivasi karyawan lebih banyak.
Selanjutnya, budaya organisasi memainkan peran penting dalam memotivasi karyawan. Contoh-contoh perusahaan Google, Facebook, dan Startup di mana budaya organisasi terbuka dan perguruan tinggi relevan dalam hal ini.
Ketiga, manajer SDM memiliki peran penting dalam memotivasi karyawan dengan berinteraksi dengan mereka, menemukan keluhan mereka, dan mengusulkan solusi untuk masalah perilaku. Ada banyak perusahaan multinasional seperti Fidelity di mana manajer SDM mengadakan sesi satu lawan satu dengan karyawan untuk menumbuhkan budaya terbuka dan inklusif di mana karyawan tidak menahan apa pun dan di mana mereka didorong untuk sejujur mungkin.
Keempat, organisasi yang mempromosikan keberagaman sebagai keharusan organisasi diketahui memotivasi karyawan wanita yang merasa kurang terancam dan tidak aman dibandingkan dengan organisasi di mana bias dan prasangka merajalela.
Kelima, banyak organisasi memiliki kebiasaan untuk mengatakan satu hal dan melakukan sesuatu yang lain sama sekali yang berarti bahwa mereka munafik dalam pendekatan mereka. Organisasi semacam itu tidak dapat memotivasi karyawan terutama di tingkat yang lebih rendah karena karyawan baru dan mereka yang kurang berpengalaman sering memandang manajer senior dan kepemimpinan untuk integritas dan konsistensi.
Gaji dan Tunjangan Bukan Satu-satunya Motivator
Setelah membahas berbagai aspek tentang bagaimana organisasi dapat memotivasi karyawan, perlu disebutkan bahwa hanya mengandalkan gaji dan tunjangan tidak dapat memotivasi karyawan sepenuhnya. Dengan kemajuan sektor perangkat lunak dan layanan, daya tarik untuk dikirim di tempat telah menjadi motivator penting bagi karyawan yang ketika diberi kesempatan untuk meningkatkan kinerja mereka di tempat terasa.
Terlepas dari ini, fakta bahwa citra merek organisasi membuat banyak perbedaan dengan tingkat motivasi karyawan adalah faktor lain. Sebagai contoh, banyak lulusan memiliki preferensi mereka sendiri untuk perusahaan impian atau perusahaan yang mereka ingin bekerja setelah lulus.
Motivator penting ini menarik bakat terbaik untuk perusahaan-perusahaan yang sering dipandang sebagai tolok ukur bagi rekan-rekan industri. Tentu saja, jika citra tidak memenuhi kenyataan atau jika hype tanpa substansi, banyak karyawan kehilangan motivasi untuk bekerja di perusahaan tersebut.
Akhirnya, seperti dibahas di atas, tidak ada formula yang ditetapkan tentang apa yang dapat dilakukan atau tidak dapat dilakukan oleh organisasi untuk memotivasi karyawan. Pendekatan terbaik adalah membiarkan karyawan menemukan ceruk mereka sendiri di dalam organisasi dan membiarkan mereka mengaktualisasikan potensi mereka alih-alih memaksa mereka untuk melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan keinginan mereka.
Terlepas dari ini semua, banyak veteran industri juga berpandangan bahwa karyawan harus menemukan perusahaan mereka yang cocok untuk mereka dan karenanya, berpegang pada pekerjaan yang tidak memotivasi mereka adalah kontraproduktif.
***
Solo, Sabtu, 19 Januari 2019. 9:12 am
'salam sukses penuh cinta'
Suko Waspodo
antologi puisi suko
kompasiana
pepnews
ilustr: Edu Note
0 comments:
Posting Komentar