Banyak organisasi menghadapi tantangan dalam mengukur kepuasan kerja secara akurat, karena definisi kepuasan dapat berbeda di antara berbagai orang dalam suatu organisasi.
Meskipun ada kepercayaan yang tersebar luas, penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang berkinerja tinggi tidak merasa puas dengan pekerjaan mereka hanya karena jabatan tinggi atau kenaikan gaji.
Kurangnya korelasi ini merupakan keprihatinan yang signifikan bagi organisasi karena penelitian juga mengungkapkan bahwa penerapan praktik SDM positif menghasilkan keuntungan finansial bagi organisasi.
Pekerjaan seseorang lebih dari sekadar kegiatan menyeret kertas, menulis kode pemrograman, menunggu pelanggan, atau mengendarai truk.
Pekerjaan membutuhkan interaksi dengan rekan kerja dan bos, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang sering kurang dari ideal, dan sejenisnya.
Ini berarti bahwa penilaian karyawan tentang seberapa puas atau tidak puasnya dia dengan pekerjaannya merupakan penjumlahan yang kompleks dari sejumlah elemen pekerjaan yang berbeda.
Pendekatan yang paling sering digunakan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan adalah;
1. Peringkat Global Tunggal
2. Skor Penjumlahan
- Survei Diagnostik Pekerjaan.
- Indeks Kepuasan Kerja.
- Survei Kepuasan Kerja.
- Kuesioner Kepuasan
- Kepuasan Kerja Sehubungan dengan Harapan.
- Kepuasan Kerja Global.
- Indeks Deskriptif Pekerjaan (IDP).
Metode penilaian global tunggal tidak lebih dari meminta individu untuk merespons satu pertanyaan seperti, "Semua hal dipertimbangkan, seberapa puaskah Anda dengan pekerjaan Anda?
Skor Penjumlahan
Ini mengidentifikasi elemen-elemen kunci dalam suatu pekerjaan dan meminta perasaan karyawan tentang masing-masing. Faktor khas yang akan dimasukkan adalah sifat pekerjaan, pengawasan, gaji saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan rekan kerja. Selain itu, dalam skor penjumlahan, banyak peneliti menggunakan banyak cara untuk mengukur kepuasan kerja;
Indeks Deskriptif Pekerjaan (IDP)
Pada tahun 1969, ini awalnya dikembangkan oleh Smith, Kendall, dan Hulin. Ada 72 item dalam indeks ini yang menilai lima aspek kepuasan kerja yang meliputi: pekerjaan, gaji, promosi, pengawasan, dan rekan kerja. Melalui kombinasi peringkat kepuasan dengan wajah, ukuran komposit kepuasan kerja ditentukan.
Kepuasan Kerja Global
Pada tahun 1979, Warr, Cook, dan Wall mengembangkan ukuran ini yang mencakup 15 item untuk menentukan kepuasan kerja secara keseluruhan. Dua subskala digunakan untuk aspek ekstrinsik dan intrinsik pekerjaan. Bagian ekstrinsik memiliki delapan item dan intrinsik memiliki tujuh item.
Kepuasan Kerja Sehubungan dengan Harapan
Bacharach, Bamberger, dan Conley mengembangkan ukuran ini. Ini menilai tingkat perjanjian antara persepsi kualitas aspek luas pekerjaan dan harapan karyawan. Paling efektif untuk menentukan bagaimana tekanan pekerjaan,, konflik peran, atau ambiguitas peran dapat menghalangi karyawan untuk memenuhi harapan pekerjaan.
Kuesioner Kepuasan
Bentuk panjang survei ini terdiri dari 100 pertanyaan berdasarkan 20 sub-skala yang mengukur kepuasan dengan kemampuan, pemanfaatan, pencapaian, aktivitas, kemajuan, otoritas, kebijakan dan praktik perusahaan, kompensasi, rekan kerja, kreativitas, kemandirian, nilai-nilai moral, pengakuan, tanggung jawab, keamanan, layanan sosial, status sosial, pengawasan-hubungan manusia, pengawasan-variasi teknis, dan kondisi kerja.
Survei Kepuasan Kerja
Ini dikembangkan oleh Spector dan berisi 36 item berdasarkan sembilan aspek pekerjaan. Aspek pekerjaan termasuk gaji, promosi, pengawasan, tunjangan, imbalan kontinjensi, Prosedur operasi, rekan kerja, sifat pekerjaan dan komunikasi. Ketika awalnya dikembangkan, itu khusus untuk kepuasan kerja dalam layanan manusia, organisasi nirlaba dan publik.
Indeks Kepuasan Kerja
Schriescheim dan Tsue mengembangkan ukuran ini. Ini terdiri dari enam item yang membentuk indeks yang menentukan kepuasan kerja secara keseluruhan. Item-item tersebut adalah pekerjaan, pengawasan, rekan kerja, bayaran, peluang promosi, dan pekerjaan pada umumnya.
Survei Diagnostik Pekerjaan
Hackman dan Oldham mengembangkan survei ini yang mengukur aspek kepuasan kerja secara keseluruhan dan spesifik.
Ada tiga dimensi kepuasan kerja secara keseluruhan yang meliputi kepuasan umum, motivasi kerja internal, dan kepuasan pertumbuhan, yang digabungkan menjadi ukuran tunggal. Aspek yang diukur pada survei ini meliputi keamanan, kompensasi, rekan kerja, dan pengawasan.
Kesimpulan
Sebelum mengukur kepuasan kerja karyawan, manajer harus mendapatkan informasi tentang kontak harian dan data yang ada terkait dengan karyawan. Manajer harus memiliki kontak dengan karyawan mereka melalui interaksi dan komunikasi yang konstan.
Secara umum, ada sejumlah indikator yang sudah tersedia di organisasi! dan pengumpulannya dalam bentuk laporan menunjukkan tingkat kepuasan atau ketidakpuasan karyawan.
Semoga paparan di atas bermanfaat.
***
Solo, Rabu, 23 Januari 2019. 10:29 nam
'salam sukses penuh cinta'
Suko Waspodo
antologi puisi suko
kompasiana
pepnews
ilustr: The Digerati Life
0 comments:
Posting Komentar